http://www.hteacher.net 2021-01-20 08:10 教师网 [您的教师考试网]
课堂之外，课程意识在教育实践中也打下了钢印。“过去那种随意找个学校上几堂课，盖几个章的做法，行不通了。浙江采用的是课程式全规程管理。”浙江师范大学教育学院院长周跃良说。
教育实践涵盖见习、实习、研习3个模块，每个模块均分教学工作、班级管理工作和教研工作3项任务。“三习”总时间不少于18周，其中教育实习时间累计不少于10周。规程管理标准化、具体化，譬如实习生授课数不少于12节，听课不少于20节，参加评议不少于3次，至少主持开展1次主题班会或者教科研活动……学生怎样实习，导师怎样指导，就此有了参照系。
接收实习生的学校也有门槛，原则上是浙江省认定的教师发展学校。教师发展学校由教育行政部门、高校、中小学三方共建，对场地、师资、实践课程、评价等都有一整套严格的要求。教育行政部门的介入，加之建设情况纳入地方教育科学发展考核指标，各地中小学没有视之为负担，反而申报十分踊跃。“十三五”目标是全省建成1000所，现在已认定1300余所。
“我们把实习生当作自己的老师来看待。”金华四中校长童桂恒说。实习生配备有双导师，个人的教育教学行为、导师的评价和建议全部留痕。这些数据会被上传到浙江智慧教育教师平台，最终计算出实习的学分。
周跃良介绍，浙江的师范生教育实践改革有着“两手硬”。一是，规程管理缺位的师范专业不能被认证。二是，教师发展学校履行职责不力将被摘牌。
一套体系，一个“实”字，点中了师范教育的穴位。由浙江师范大学发起、120多所师范院校参与的全国师范院校师范生教学技能竞赛，浙江学子已连续六届蝉联第一，实战能力可见一斑。
瞄向教师继续教育的实效
5年不少于360个学分，政府买单、全员培训、分层分类、自主选择。浙江2011年启动的中小学教师职后专业发展培训制度改革，直到今天在国内依然属于旗舰配置。
改革要解的难题是：一刀切的行政指令式的培训让教师疲于应付。只有自主制定培训计划，自主选择培训机构、培训内容、培训地点，教师才能从“要我学”到“我要学”，避免教育教学工作“电量不足”。
培训分学前教育、小学、初中、高中、职业教育和特殊教育6个类别，分初、中、高3个层级及新手教师、普通教师、骨干教师、名师等不同梯度。
宁波市鄞州区堇山小学教师徐婉羚入职4年，适合参加初级培训。首次登录选课平台，须注册个人基本信息。根据信息，系统会自动推送40多门适合徐婉羚的课程。“操作太人性化了!”徐婉羚一阵激动，添加几门放进“购物车”。再刷系统内其他课单，徐婉羚看见当地“网红教师”的名字，毫不犹豫选择了她的课程。
目前，浙江有201家省内外的培训机构通过资质认定，年均发布项目12000余项，除了主打的专业课程，也有栽花种草、健康养身、户外运动等涵养教师综合素养的课程。
海量课程，自主选择，对培训管理工作提出了严峻挑战。最初，高校在培训中比重较大。随着选课的细化和各地的实际诉求，近些年培训工作重心下移，各县市区扮演了桥头堡的角色。
“地方统筹，在90个学分的集中培训上作用尤其明显。”鄞州区教师进修学校校长任洪说。按照规定，教师5年内要完成一次90个学分的集中培训，难免会带来工学矛盾。教师选课的相对分散，也给组班工作造成困扰。
为此，鄞州区全区划分为13个片区，每个片区有师训站长，各中小学有师训员。教师进修学校把预报名的名额划分给师训站长，师训站长于学期初召开会议，统筹区域内各校培训计划，师训员充分尊重教师的选课意愿，开展个性化的选课辅导，使培训课程资源效益最大化。这一措施也有效缓解了工学矛盾，让每一位教师放心选课，安心上课。
鄞州区只是浙江的一个缩影，这项成熟的改革已基本实现省域内的培训优质均衡。据统计，浙江教师年均选课人次达97.5万，年人均培训达到90.8学分，其中自主选课占70%以上。
量变的同时，质变也在发生。
学分制管理。改了过去培训结果仅体现为学习时间的简单记录，变为培训层级、形式、学时、质量综合计量和科学评价的导向机制，教师完成课题、发表论文、指导青年教师、支教工作等都可以折算成培训学分。
政府统筹经费。改了过去争取到经费就多培训、没有经费就少培训的临时抱佛脚，变为各地必须按中小学教师工资总额的3%(其中的70%按人均拨到中小学)、各中小学校必须按公用经费的10%来保障教师培训。仅丽水市，教师每年的人均培训经费就有3800多元。
浙江还建立了省、市、县及培训机构四级教师培训质量监控体系，实施培训网上管理监控和教师评教常态化。能者上、庸者下，养得一泓教师培训的汩汩活水，常学常新。
问渠那得清如许
——浙江教师队伍建设改革启示录(下)
作为全国经济发达地区、人口流入地，近年来浙江的教育事业版图不断扩张。城区学校新建扩建、学前教育大力发展、农村学校全面振兴等，使教师的需求激增，教师招聘的火爆场面频频出现。
浙江省采取一系列措施，引导一大批有志于当教师、有能力当好教师的优秀学生走上讲台。 做好了增量文章，改革进入下半场。面对一支60余万人的教师队伍，怎样运用政策杠杆，撬动每一名教师的事业心，发挥每一名教师的德能勤艺，让学生真正获益，同样是一门学问。
善用，处理好人与岗的关系
因为县管校聘，嵊州市高级中学教师沈洪林迎来了事业的“第二春”。
沈洪林原先在嵊州市马寅初中学工作，后来学校规模缩减，教师过剩，老沈因年龄较大，无奈“被”退居二线。
2016年，嵊州在浙江率先试点中小学教师县管校聘管理改革，老沈沉寂多年的那颗心又跳动起来。通过精心准备，他成功竞聘到嵊州市高级中学的一线教学岗位，奋战职业生涯的最后4年。校方对他的评价是：老骥伏枥，是年轻教师的表率，学生也体验到了“姜还是老的辣”。
编制和岗位统筹，人尽其才，这是浙江县管校聘改革的精髓。嵊州2020年启动第二轮“县管校聘”，先由编制部门核定编制总量，人社部门核定岗位总量，教育部门把编制和岗位分配到具体学校，并根据教师交流轮岗情况，及时调整岗位数量，做到一校一策。非教学一线的，如图书馆管理员、实验室管理员等退出“高级岗位”，统筹保障一线教学岗。
“县管校聘不是搞丛林法则、优胜劣汰，而是把合适的人放到合适的岗位上，所以教育局、编制、人社部门对编制、岗位的统筹极其关键。”该市教体局有关负责人说。
在此基础上，各校教职工提出岗位竞聘意向，经学校量化考评小组和现场考评小组综合打分，择优聘任。通过学校竞聘、跨校竞聘和组织调剂完成所有岗位的聘任，落聘教师当年度起在原聘用学校待岗培训，发放待岗工资。
县管校聘是个大框架，针对教师的实际情况，嵊州也有一系列的“微创手术”。农村小规模学校考评小组人数不够，采用分区连片的方式进行组团评聘。各校可选出10%的优秀教师参与直聘，孕期哺乳期、临近退休、身患重病的教师也可直聘。还有，教师如从城区优质校竞聘到农村学校可一路“绿灯”。
整个竞聘过程，领导包干、全程录像、实时汇报，分管市领导动态指导，教体局派员进驻各校监督，保证流程的公开透明、可追溯。竞聘结束后，教体局组织各层面座谈会，以期完善今后的方案。教体局有关负责人告诉记者，县管校聘第一轮时还有人提出疑义，到了第二轮教师们已经驾轻就熟，实现了“零投诉”。
嵊州的成功为其他地区提供了样本，到了2019年，浙江实现县管校聘改革地域、学段和教师全覆盖，是全国第一个实现全覆盖的省份。据统计，2017年—2019年，浙江调整了5786所中小学校编制配置方案，调整了5961所中小学校的岗位设置方案。超编学校成功减编4841名，跨学段调整编制3467名。
教育部门对编制和岗位的有效统筹，解决了教育系统存在的编制和岗位学校之间、学段之间的结构性矛盾，激发了教师干事创业的活力。3年间，浙江申请担任班主任的教师超过15万人次，1300多名教师从教辅岗位竞聘到教学一线，超万名教师从城镇学校和优质学校交流到村校。
善管，处理好管与放的关系
县管校聘，教师从“学校人”变为“系统人”。在学校“就位”后，教师的权益如何保障?学校能用的政策杠杆还有哪些?教育行政部门该如何给学校赋权?浙江找到了改革的突破口——扩大学校人事工作自主权。
“过去教师参加高级职称评审，材料要层层审核并送到设区市教育局。评审专家不了解教师平时的教学工作，只能靠书面材料来评价，师德第一标准和教学中心地位都得不到充分体现。”浙江省教育厅教师工作处副处长陈钦林举例说，教育行政部门如果捏着人事权，学校“看得见却管不着”，办学活力必然受到制约。
2018年，浙江试点在30所中小学校开展高级教师及以下职称自主评聘改革，绍兴一中位在其列。该校名优教师、资深教师多，但高级职称的名额有限，竞争十分激烈。原先按照上级部门的统一标准，难以甄选出最佳人选，反而会带偏到“唯论文”的死胡同里。评职称一度变成教师又爱又怕的事情。
成为试点后，绍兴一中立即取消论文鉴定环节，重点考察教师的师德表现、课堂教学能力和班主任工作，同时结合学校特色给具有特定教学能力的教师开启专项通道。所有的细则由校评委会研究制订，教职工大会通过，教师达成共识。
责任编辑：郭爽
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